Competencias Gerenciales

Las competencias son aquellos comportamientos asociados directamente a la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son fundamentalmente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van agregando en las personas para lograr óptimos resultados.

Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia.

La concepción de competencias para el desarrollo de las personas, no es nuevo. Ha estado presente desde la edad media, en el adiestramiento de aprendices de oficios; en el desarrollo del “currículo” a nivel de educación. En el mundo del trabajo el concepto de competencia puede tener muchos significados: tareas, resultados, efectividad, características personales, destrezas y actitudes, son algunos de los términos asociados.

La definición de perfiles por competencias se fundamenta en una obtención de información mediante análisis documental, entrevistas selectivas, observación directa, etc.

En este texto se trata de abordar las competencias para la comunicación, para la planeación y la administración, para el trabajo en equipo, competencias en la acción estratégica, competencias para la globalización, competencias para el manejo de personal y las relaciones interpersonales. (*)

Cada trabajo que requiere del esfuerzo humano tiene un perfil de puesto. La mejor forma de describir ese puesto es en términos de comportamiento.
"si el puesto hablara, ¿qué características de comportamiento pediría?".

Algunos años atrás se lograba escalar niveles jerárquicos en las empresas por el simple hecho de antigüedad. Sabían que ocuparían el puesto inmediato superior cuando el que lo ocupaba se iba o se jubilaba. Esa historia se reemplazó con un perfil profesional basado en características curriculares y se evalúan el potencial intelectual y la capacidad para interactuar con personas. Los puestos gerenciales eran un objetivo en el escalafón pero no basados en una necesidad de aprender y poner en practica sus habilidades si no de ejercer el poder y la autoridad.

El enfoque de competencias se inicia por los años 1960 según Brundrett (2000) y es denominado enfoque moderno de competencias por Adams (1996) y Brudrett (2000) y es a partir de Boyatzis (1982) que aparece en el léxico empresarial.(**)

La globalización permite que contemos con mucha información en forma permanente, esto nos lleva a implementar y crear nuevas maneras de trabajar, de llevar adelante nuevos procesos y nuevas competencias en los recursos humanos. Continuamente se efectúan cambios, el mercado es distinto y los recursos también deberán serlo para satisfacer a este nuevo mercado cada día más exigente en calidad de servicio y costo del mismo.

La gestión de las organizaciones requiere hoy día que cada miembro de la organización se haga más responsable por la planeación y los resultados de su trabajo y tenga más poder para tomar las decisiones necesarias para lograr hacer su trabajo. ”Autoridad que se delega responsabilidad que se comparte”.
El valor de mercado de una empresa ya no se basa tan solo en la acumulación de capital y otros bienes tangibles, se basa también en intangibles como conocimiento, tecnología, clientes leales y otras expresiones relacionadas con el “capital humano”, que en muchas organizaciones superan en conjunto y por mucho el valor de los activos físicos.

Las Competencias Gerenciales en Tiempos de Virtualización

El concepto de desarrollo basado en competencias han tomado un gran interés. Desde el desarrollo de personal técnico hasta el desarrollo del liderazgo en gerentes y ejecutivos. Todas estas estrategias son necesarias para competir en un mundo globalizado, tecnificado y rápidamente cambiante. Se entiende entonces la necesidad de que las organizaciones se preocupen por identificar y desarrollar una base de competencias clave.

El determinar cuales son las competencias que una empresa necesita para alinear gente con estrategias, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los líderes encargados de las organizaciones. Esto implica definir las competencias que los niveles gerenciales deben incorporar a su práctica laboral, pues estas son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo.

El modelo de competencias ha venido aplicándose a nivel mundial para formular modelos curriculares y evaluar las capacidades laborales.

En sentido amplio las competencias laborales constituyen el conjunto de capacidades que posibilitan el desarrollo y adaptación de la persona al puesto de trabajo, es importante señalar que el modelo de administración por competencias apoya la posibilidad de asociar competencias laborales a objetivos estratégicos y permite focalizar las necesidades organizacionales en términos de las competencias requeridas en el personal.

Los estudiosos del tema, han argumentado sus conocimientos respecto a las competencias en formas muy diversas, coincidiendo mayoritariamente que en su sentido más amplio, se componen de la sinergia de los conocimientos, habilidades, motivos, rasgos de carácter, actitudes y comportamientos.

Pueden agruparse en competencias primarias y secundarias:
a) Competencias primarias o básicas: basadas en aptitudes, rasgos de personalidad (ascendencia, auto confianza, estabilidad emocional, etc.) y actitudes. También suelen denominarse factores primarios.

b) Competencias secundarias: basadas en dimensiones complejas en las que intervienen varias competencias primarias o básicas (capacidad de negocio, liderazgo, planificación, etc.)

Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber- hacer (know how).

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales:
a) Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega un papel esencial.
b) Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre sí.
c) Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamiento en un contexto dado.
d) Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que estas se esfuerce o no por mostrar una competencia.
e) Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo situacional.

BIBLIOGRAFÍA

Benavides Espíndola Olga (2002) Competencias y competitividad: diseño para organizaciones latinoamericanas. Colombia Mc. Graw Hill p 145.

Alles, Martha Alicia (2000) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.

Barrios, Edgar (2000) Gestión de las Competencias, la implementación de sistema por competencias: impacto en el modelo de gestión organizacional, experiencias y estrategias para la acción. Modelo INTECAP en http://www.cinterfor.org/

Chiavenato Alberto (2002) Gestión del talento humano, Colombia: Mc. Graw Hill Interamericana S.A.

Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernandez, G. (1996). Las Competencias: Clave de una Gestión Integrada de los Recursos Humanos. (2ª de.).Ediciones Deusto. España.

Levy – Leboyer, Claude. (1997). Gestión de las Competencias, Ediciones Gestión 2000, S.A., Barcelona, España

[*] Hellrigel, Don. Administración. México. International Thompson, 11ª ed. México 2004
[**] Benavides Espíndola Olga (2002) Competencias y competitividad: diseño para organizaciones latinoamericanas. Colombia Mc. Graw Hill p 145.