ENSAYO

La personalidad Modelo de los 5 Grandes

En los ultimos años diversas investigaciones han demostrado que la existencia de cinco dimensiones básicas de la personalidad sobre todas las demás y que engloba la mayoría de las variantes significativas de la personalidad humana*

Los cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco grandes son:

Extraversión: El grado en que alguien es sociable, conversador y firme.

Disponibilidad: El grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable.

Seriedad: El grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro.

Estabilidad emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro (positivo) o tenso, nervioso, depresivo e inseguro (negativo).

Apertura a la experiencia: El grado en que alguien es imaginativo, artísticamente sensible e intelectual.

El modelo de los cinco grandes proporciona más que una estructura de la personalidad.
La investigación ha mostrado que existen relaciones importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeño laboral. Por ejemplo en un estudio se examinaron cinco categorías de ocupaciones : profesionales (ingenieros, arquitectos y abogados), policías, gerentes, vendedores y empleados tanto capacitados como medianamente adiestrados.**

El desempeño laboral se definió en cuanto a las calificaciones del desempeño de los

empleados, el nivel de competencia en la capacitación y datos personales como el nivel salarial.

Los resultados del estudio mostraron que la seriedad predecía el desempeño laboral para los cinco grupos ocupacionales. Por ejemplo, la extraversión predecía el desempeño en puestos gerenciales y de ventas, esto es, ocupaciones en las que se requiere una gran interacción social. La apertura a la experiencia fue importante para predecir el nivel de competencia en la capacitación. Irónicamente, la seguridad emocional no se relacionó en forma positiva con el desempeño laboral.

Aunque uno podría esperar que los trabajadores tranquilos y seguros se desempeñaran mejor que los nerviosos, ese no fue el caso. Quizás ese resultado se una función de la posibilidad de que los trabajadores emocionalmente estables mantienen a menudo sus empleos, en tanto que los trabajadores inestables de manera emocional con frecuencia no lo hacen. Dado que todas las personas que participaron en el estudio estaban empleadas, la discrepancia en esa dimensión fue pequeña e insignificante.

Además de los Cinco Grandes, los investigadores de la personalidad han identificado otros cinco rasgos de la personalidad que han probado ser los más convincentes para explicar el comportamiento individual en las organizaciones. Éstos son: centro de control, maquiavelismo, autoestima, autovigilancia y propensión al riesgo.

Centro de control: Grado en que las personas creen que controlan su propio destino. Otras personas se ven a sí mismas como títeres y creen que lo que sucede en sus vidas se debe a la suerte o a la casualidad. El centro de control en un primer caso es interno; personas que están convencidas de que hacen su propio sendero. El centro de control de segundo caso es externo; estas personas dejan que fuerzas externas dirijan sus vidas.

Maquiavelismo: Medida del grado en que las personas son pragmáticas, conservan la distancia emocional y creen que el fin justifica los medios. “Si funciona úsalo” ¿Los individuos maquiavélicos son buenos empleados? Eso depende del tipo de trabajo y si se consideran los aspectos éticos en la evaluación del desempeño. En trabajos que requieren destrezas de negociación o que reciben recompensas considerables por ganar (gerente de compras, vendedores a comisión) estos sujetos maquiavélicos son productivos.

Autoestima: grado de gusto o disgusto hacia sí mismo. La autoestima se relaciona directamente con las expectativas de éxito. Las personas con autoestima alta creen tener lo necesario para desempeñar bien su trabajo, toman más riesgos y es posible que escojan trabajos poco convencionales.

Los individuos con baja autoestima son más susceptibles a las influencias externas y dependen de recibir evaluaciones positivas de otras personas. Como resultado tienden a buscar la aprobación de los demás y a adaptarse a las creencias y los comportamientos de las personas que respetan; en puestos gerenciales estos sujetos buscan agradar a los demás lo que es casi garantía de que no adopten puntos de vista impopulares en contraste con quienes tienen un AE elevada.

Autovigilancia: Rasgo de la personalidad que mide la capacidad de un individuo para adaptar su comportamiento a factores externos. Los individuos con autovigilancia elevada muestran una gran capacidad para adaptar su comportamiento. Son sensibles a señales externas y se pueden comportar de maner distinta en diferentes situaciones, son capaces de llevar contradicciones sorprendentes entre su vida pública y su vida privada.

Los individuos con autovigilancia baja no pueden adaptar su comportamiento, tienden a mostrar sus verdaderos temperamentos y actitudes en cada situación y su comportamiento presenta una gran congruencia entre lo que son y lo que hacen.

Quienes tienen una autovigilancia elevada prestan más atención al comportamiento de los demás y son más flexibles que los que tienen una autovigilancia baja, los gerentes con mayor grado de autovigilancia tienen mayor movilidad en sus carreras, reciben más promociones y es posible que ocupenpuestos centrales en una organización, tendrán éxito en puestos que les exijan desempeñar roles múltiples e incluso contradictorios y son capaces de presentar diversas caras para diferentes audiencias.

Toma de riesgos: La aceptación del riesgo es una cualidad de algunas personas para tomar decisiones acertadamente en un tiempo record y con información mínima.

Las personas difieren en su deseo de tomar riesgos, estas diferencias en la propensión de asumir o evitar el riesgo afectan el tiempo que requieren los gerentes para tomar decisiones y la cantidad de información que necesitan antes de elegir un curso de acción.

La propensión alta para asumir el riesgo puede producir un desempeño eficaz para un comerciante de una empresa de corretaje, pero puede ser un problema para un auditor.

*House “ A 1976 Theory of Charismatic Leadership”; R.J. House y R.N. Aditya, “The Soial Scientific Study of Leadership: Quo Vadis?” Journal of Management, vol. 23, núm. 3 (1997) pp.316-323; y J.G Hunt y otros, “The Effects of Visionary And Crisis-Responsive Charisma on Followers: An Experimental Examination”, Leadership Quarterly, Otoño de 1999, pp. 423-448.

**M.R. Barrick y M.K. Mount, “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis”, Personnel Psychology 44 (1991), pp. 1-26

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